VIDEO5: 4705: 47Joanne Lipman: Chúng ta có thể học hỏi từ những bước đi sai lầm của # MeToo để tạo ra sự thay đổi lâu dàiSquawk Box Trong vài năm qua, tôi đã đi khắp thế giới để nói chuyện với các giám đốc điều hành nam về cách thu hẹp khoảng cách giới tính. Sau phong trào #MeToo, những người đàn ông chưa bao giờ coi phân biệt giới tính là vấn đề "của họ" đột nhiên mong muốn trở thành đồng minh của nam giới để giúp giải quyết vấn đề. Một động thái tương tự đang xảy ra hiện nay, khi các đồng minh da trắng trên toàn thế giới phản đối nạn phân biệt chủng tộc. về vụ Minneapolis giết George Floyd bởi một cảnh sát da trắng. Tập đoàn da trắng đông đảo ở Mỹ đang lớn tiếng tuyên bố ủng hộ #BlackLivesMatter trong các quảng cáo và bài đăng trên mạng xã hội. Như với #MeToo, các giám đốc điều hành cấp cao đã mất việc - chỉ trong tuần qua, tổng biên tập của Philadelphia Inquirer, Bon Appetit và Refinery29, và CEO của Crossfit và Ban.do. thành hành động có ý nghĩa? Liệu nó có vượt ra khỏi những hình vuông đen đăng trên Instagram hay sự xấu hổ của một nhà lãnh đạo doanh nghiệp? Khi các doanh nghiệp vật lộn với chế độ phân biệt chủng tộc được tích hợp trong rất nhiều cấu trúc của chúng ta, lịch sử cho chúng ta một số manh mối - và một số cảnh báo về những gì chúng ta có thể sai Hãy xem xét điều gì đã xảy ra sau phong trào #MeToo. Đã gần ba năm kể từ khi nó trở thành một phong trào tập hợp toàn cầu, được khơi dậy bởi những tiết lộ về Harvey Weinstein và những người khác. Nó mở rộng sự chú ý không chỉ về tấn công tình dục mà còn về những nỗi căm phẫn hàng ngày mà phụ nữ phải đối mặt: bị gạt ra ngoài lề, bị coi thường và bị trả lương thấp. Sau đó cũng có rất nhiều lời đồn thổi và nhiều cuộc nói chuyện từ các giám đốc điều hành và chính trị gia. Nhưng tác động thực tế? Không quá nhiều, chắc chắn đã có một số thành công. Phụ nữ trong tháng 12 chiếm hơn một nửa lực lượng lao động của Hoa Kỳ. Nhiều công ty đang thực hiện chính sách nghỉ việc cho gia đình. Đầu tư vào các chương trình đa dạng và hòa nhập đã tăng vọt. Joanne LipmanVẫn những tiến bộ thực sự ngày càng tăng lên. Khoảng cách về lương chung theo giới vẫn giữ ở mức khoảng 81% - và chỉ 75% đối với phụ nữ da đen và gốc Tây Ban Nha. Phụ nữ chỉ chiếm 7,4% trong tổng số Giám đốc điều hành Fortune 500, mặc dù họ chiếm phần lớn sinh viên tốt nghiệp đại học trong nhiều thập kỷ. Các cuộc kiểm dịch vi rút virus đã cho thấy sự bất bình đẳng có hệ thống ở nhà, với phần lớn phụ nữ phải học ở nhà và làm việc nhà, và 11 triệu người của quốc gia này. Cha mẹ đơn thân - hầu hết là phụ nữ - nhận thấy rằng không thể chăm sóc con cái trong khi phải giải quyết công việc.VIDEO6: 1806: 18Joanne Lipman: Phụ nữ sẽ phải chịu tác động kinh tế lâu dài từ cuộc khủng hoảng CovidSquawk BoxTình trạng thiếu tiến bộ sẽ gióng lên hồi chuông cảnh báo lớn cho các doanh nghiệp đang bây giờ đang nói một trò chơi tuyệt vời về chống phân biệt chủng tộc. Trớ trêu thay, những công ty có loa lớn nhất thường có thành tích kém nhất. Các công ty công nghệ đã đi đầu trong việc đào tạo thành kiến vô thức, tuy nhiên tại Google, chỉ 3,3% nhân viên là người da đen và ở Facebook chỉ 3,8%. Người da đen cũng không được đại diện trong hầu hết các ngành công nghiệp khác; đàn ông da đen chỉ chiếm hơn 3% trong tổng số các nhà quản lý trên toàn quốc và chỉ có 4 CEO da đen của Fortune 500. Đại dịch đã làm trầm trọng thêm vấn đề; trong khi tỷ lệ thất nghiệp nói chung trong tháng 5 giảm xuống còn 13,3%, tỷ lệ thất nghiệp nói chung của người da đen thực sự đã tăng lên 16,8%. Thêm từ Invest in You: Phụ nữ Millennial không thể chờ đợi lâu hơn để đầu tư. Sứ mệnh giúp người thiểu số tìm được việc làm ở Phố Wall Phân biệt chủng tộc và phân biệt giới tính là những thách thức riêng biệt, chắc chắn là có lịch sử rất khác nhau. Chỉ riêng các doanh nghiệp sẽ không thể lật đổ sự phân biệt chủng tộc hàng thế kỷ. Điều đó nói rằng, có nhiều cách để di chuyển kim chỉ nam, để xây dựng sự đa dạng trong lãnh đạo, văn hóa và thực hành. Có một cuốn sách cho việc này. Để tránh những cạm bẫy của phong trào #MeToo, dưới đây là các bước mà các công ty có thể thực hiện ngay bây giờ: Thu hẹp khoảng cách thăng chức Các giám đốc điều hành thường nói với tôi rằng họ muốn đưa nhiều phụ nữ và người da màu hơn vào các vai trò cấp cao, nhưng họ đơn giản là không thể tìm thấy chúng. Với họ, tôi nói: Hãy nhìn vào trình độ đầu vào của bạn. Không mất nhiều thời gian để phát triển nhân viên cấp dưới thành lãnh đạo cấp cao, các tổ chức đã trở nên tốt hơn trong việc tuyển dụng các lực lượng lao động đa dạng - nhưng họ đã thất bại thảm hại khi đề bạt và giữ chân họ. Một nghiên cứu năm 2019 của McKinsey & Co. cho thấy cứ 100 người đàn ông được thăng chức lên bậc quản lý đầu tiên thì chỉ có 72 phụ nữ được thăng chức, một con số về cơ bản là tồi tệ hơn đối với phụ nữ da màu. Trong khi 1/5 giám đốc điều hành của C-suite nói chung là nữ, chỉ 1/5 là phụ nữ da màu. Nếu tổ chức của bạn ngày càng kém đa dạng hơn ở mọi cấp độ, thì vấn đề không nằm ở nhân viên - mà là ở tổ chức. Những người phỏng vấn, không chỉ ứng viên Trong bóng đá, "Quy tắc Rooney" yêu cầu đa dạng các ứng viên nộp đơn cho công việc huấn luyện viên. Nhiều công ty đang áp dụng cách tiếp cận tương tự trong việc tuyển dụng, yêu cầu một nhóm ứng viên đa dạng. Nhưng điều đó vẫn chưa đủ. Tất cả chúng ta đều bị thu hút bởi những người nhắc nhở chúng ta về bản thân mình, và nếu những người phỏng vấn hoặc người quản lý tuyển dụng là đàn ông da trắng, họ ít có khả năng nhìn thấy giá trị của phụ nữ hoặc người da màu. Giải pháp rất đơn giản: đảm bảo rằng những người phỏng vấn rất đa dạng, không chỉ đối với các cơ hội từ bên ngoài mà còn để xem xét các ứng viên thăng tiến nội bộ. Phân tích chênh lệch lương ở Anh, các công ty bắt buộc phải báo cáo chênh lệch lương theo giới - dẫn đến một số thực sự kinh hoàng và đáng xấu hổ. số liệu thống kê. Ở Hoa Kỳ, một số công ty tính toán chênh lệch lương một cách tự nguyện, nhưng đối với những công ty làm như vậy, tác động có thể rất sâu sắc. Salesforce đánh giá khoảng cách tiền lương theo chủng tộc và dân tộc cũng như giới tính hàng năm; nó đã chi hơn 10 triệu đô la kể từ năm 2015 để sửa chữa các bất bình đẳng. Việc thu thập dữ liệu về chênh lệch tiền lương theo chủng tộc và giới tính sẽ giúp bạn xác định chính xác các vấn đề chính. Các dàn nhạc giao hưởng lần đầu tiên phổ biến phương pháp này, bằng cách để các nhạc sĩ thử giọng sau màn hình để che giấu giới tính và chủng tộc - một sự thay đổi đã biến họ từ gần như hoàn toàn là nam giới trước những năm 1980 để cân bằng giới tính gần như bình đẳng ngày nay. Nhiều công ty cũng đã áp dụng phương pháp này bằng cách sàng lọc những ứng viên có sơ yếu lý lịch được lọc kỹ các đặc điểm nhận dạng như tên, chủng tộc, trình độ học vấn và nền tảng kinh tế xã hội. Các công ty bao gồm Bloomberg, Dolby Laboratories và BBC Digital đã thử nghiệm với việc tuyển dụng người mù - cũng như diễn viên hài Samantha Bee, người sử dụng quy trình đăng ký mù để lấp đầy phòng của các nhà văn cho chương trình của cô, "Full Frontal with Samantha Bee." Đặt mục tiêu có thể định lượng được đặt mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận, thu nhập trên mỗi cổ phiếu, doanh số bán hàng và nhiều chỉ số khác. Nhưng làm thế nào về sự đa dạng và hòa nhập? Quá nhiều công ty nói rằng họ ưu tiên nó, mà không định lượng điều đó có nghĩa là gì. Đặt mục tiêu về diện mạo cho tổ chức của bạn, cho dù đó là giới tính hay chủng tộc, hoặc bán hàng cho những khách hàng chưa được phục vụ. Các biện pháp khác cũng có thể mang lại kết quả, chẳng hạn như ràng buộc lương thưởng của người điều hành với các mục tiêu đa dạng và thiết lập các chương trình cố vấn chính thức, mà nhà nghiên cứu Frank Dobbin của Harvard đã chỉ ra rằng có hiệu quả hơn đối với người da màu so với những người cố vấn không chính thức. Tạo ra một lực lượng lao động đa dạng không chỉ là điều đúng đắn cần làm; đó là một mệnh lệnh kinh doanh. Nhiều thập kỷ nghiên cứu đã chứng minh lợi ích tài chính của sự đa dạng về doanh thu, lợi nhuận đầu tư, thu nhập và lợi tức vốn chủ sở hữu. Đã quá hạn để cộng đồng doanh nghiệp da trắng tham gia vào cuộc chiến chống phân biệt chủng tộc. Nhưng nói về nó là không đủ. Đã đến lúc phải hành động. - Bởi Joanne Lipman, một cộng tác viên của CNBC. Lipman là một thành viên báo chí xuất sắc tại Viện Nghiên cứu Cao cấp ở Princeton và là tác giả của "Đó là những gì cô ấy nói: Những gì đàn ông và phụ nữ cần biết khi làm việc cùng nhau." VIDEO2: 3302: 33Joanne Lipman: cách xóa bỏ bất bình đẳng tại nơi làm việcDavos - Kinh tế thế giới ForumTUNE IN: Xem Người đóng góp CNBC Joanne Lipman thảo luận về cách phong trào BLM có thể học hỏi từ những sai lầm của #MeToo trên "Squawk Box" lúc 6:45 sáng. Tiết lộ: NBCUniversal và Comcast Ventures là những nhà đầu tư vào Acorns.
hạ long
xem thêm xem tại đây
click xem thêm máy quạt